Resumen: Se interpone demanda de conflicto colectivo por considerar que la nueva instrucción de la empresa, que modifica el sistema de cobertura de bajas médicas y el sistema de turnos de trabajo semanal, constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo. El TSJ desestima la demanda, por entender que la instrucción lo que hace es trasladar la normativa legal al sistema de cobertura de bajas médicas, tras la entrada en vigor de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre de Medidas Urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. La Sala IV no considera probado que a partir de dicha instrucción se otorgue preferencia a los trabajadores eventuales sobre los indefinidos no fijos para la cobertura de bajas médicas. Es más, afirma que no se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pues la nueva orden mantiene la preferencia de fijos e indefinidos no fijos en los mismos términos que la anterior, y la única previsión que introduce es precisar que las sustituciones por IT se asignarán a un único trabajador. Esta especificación supone ajustar la actuación empresarial a la legalidad vigente en el sistema de sustituciones. Por último, no procede analizar si la regulación del art. 6.2 del CC que contempla la asignación de los horarios semanales de lunes a viernes respeta tales preferencias, por no estar ante un acción de impugnación de la legalidad de un precepto convencional. Desestima el recurso de casación.
Resumen: En la demanda se denuncia que la decisión de la empresa demandada, en el marco de una huelga legal, de sustituir al trabajador demandante, que anunció su participación en la huelga, por otro trabajador, supone una vulneración del derecho de huelga del trabajador demandante y del derecho de libertad sindical del sindicato convocante de la huelga. La Sala, al analizar el recurso de suplicación de la empresa demandada, concluye que su actuación efectivamente ha supuesto la vulneración de los dos aludidos derechos con lo que confirma la sentencia recurrida.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por la Confederación General del Trabajo contra la empresa EL CORTE INGLES S.A sobre registro de jornada. A la vista del vigente art.34.9 ET, del Convenio colectivo de aplicación y del Acuerdo en materia de registro de jornada suscrito en su día con la mayoría de la Representación Legal de los Trabajadores, se descarta que la empresa esté incumpliendo con la obligación de facilitar el acceso a los registros de jornada u obstaculizando la puesta a disposición de tales registros a la RLT. Con carácter previo se desestiman las excepciones de inadecuación de procedimiento y falta de acción, falta de competencia objetiva y falta de legitimación activa.
Resumen: La recurrente parece pretender que se declare la obligación por la empresa de la contratación de ciertos trabajadores -lo que por añadidura es dudoso que pueda pretenderse mediante la modalidad procesal de conflicto colectivo y de hecho así ha sido declarado en la Sentencia recurrida (y tal extremo no ha sido recurrido) respecto de la petición de contratación nominal de once personas- con independencia incluso de su propia voluntad -lógicamente no manifestada en este proceso, dado que se trata de un proceso de conflicto colectivo- y de que respecto de ellos existiera o no obligación de subrogación.
Resumen: Vulneración del derecho de huelga. RENFE incurrió en esquirolaje interno porque, ante el ejercicio del derecho de huelga por parte del actor -interventor- el 5-12-23, asignó sus funciones a otro interventor que estaba en el mismo cuadro de servicios, no tenía originalmente asignado el tren afectado, indicando que esta sustitución vulnera el derecho de huelga, al suponer una actuación empresarial que mitiga los efectos de la huelga, desactivando la presión legítima que genera, indicando el TC y el TS que esta sustitución, incluso sin acción expresa del empresario, pero permitida o no impedida, constituye un ejercicio abusivo del poder organizativo, máxime cuando RENFE no estableció servicios mínimos ni justificó la necesidad imperiosa del servicio, persiguiendo neutralizar los efectos del paro, lo que constituye esquirolaje interno prohibido. Indemnización o minoración de la indemnización al Sindicato. Procede, porque se vulneró su derecho a la huelga, lo que justifica una reparación por daño moral, indicando que a cuantía de 7.501 € es razonable, correspondiendo con el mínimo previsto en la LISOS para infracciones muy graves, y busca también prevenir futuras vulneraciones, afectando la actuación de la empresa al prestigio del sindicato y a su capacidad representativa, por lo que merece resarcimiento, rechazando la alegación de enriquecimiento injusto por acumulación de demandas, al no estar acreditado ni existir prueba de duplicidad.
Resumen: Pluses de actividad, nocturnidad y turnicidad. Se incluyen en la retribución de vacaciones cuando se perciben con habitualidad, al menos 6 de los 11 meses anteriores y por ello forman parte de la retribución ordinaria del trabajador -Convenio 132 de la OIT, la Directiva 2003/88/CE y TS-, que señalan que las vacaciones deben retribuirse como si el trabajador estuviera en activo, para no desincentivar su disfrute, siendo computables los habituales, como los citados, no los complementos ocasionales, debiendo acreditarse en procesos individuales si se perciben continuadamente. Plus por trabajos tóxicos, penosos o peligrosos. No se incluyen porque, no concurren las condiciones exigidas por el convenio ni por el TS, pues los niveles de ruido en el puesto se reducen eficazmente con protectores auditivos, quedando por debajo del umbral de riesgo (80 dB); las temperaturas se mantienen en rangos legales, salvo mínimamente en la sala de calderas, donde se realizan tareas ligeras; la exposición a productos químicos es ocasional y con medidas de protección adecuadas y; el contacto con agentes biológicos es ocasional, con protocolos que minimizan el riesgo. Régimen de distribución irregular de la jornada a electricistas y fontaneros. No procede porque no se ha acredita que superen la jornada anual máxima de 1.760 horas ni que se exceda el límite del 10% (176 horas) de distribución irregular y además, disfrutan de descansos compensatorios tras trabajar fines de semana o festivos.
Resumen: El 14-12-22 se firmó un acuerdo que establecía que los trabajadores nocturnos no estaban obligados a realizar horas extras ni jornadas flexibles. El 28-03-23 la empresa fijó como obligatoria la jornada del 10-04-23 que, conforme al acuerdo, debía ser voluntaria. Los empleados acudieron al trabajo ese día. Posteriormente, el 17-04-23, la empresa y la RLT (incluido CCOO) acordaron calificar la jornada del 10-04-22 como jornada industrial. Se sostiene que el colectivo afectado tiene derecho a percibir la retribución de esas horas como extras, conforme al art. 40 del Convenio de Iveco España, ya que ese día no fue válidamente calificado como jornada industrial en los términos que exige el convenio que recoge para que un día no laborable se considere “jornada industrial” debe haberse acordado en el calendario laboral y comunicarse al trabajador de forma escrita e individualizada con al menos 30 días de antelación, salvo acuerdo expreso con la RLT y en este caso, la comunicación empresarial sobre su carácter obligatorio fue posterior, sin cumplir el preaviso exigido, pues solo el 17-04-23, tras la prestación efectiva del servicio, empresa y RLT pactaron que ese día se consideraría jornada industrial, por lo que no puede considerarse jornada ordinaria ni de flexibilidad obligatoria conforme al art. 19 del Convenio, y retribuirse como hora extra, aplicando el recargo del 50% previsto en el art. 40 del convenio.
Resumen: Se sostiene que el JS es competente para conocer el conflicto colectivo sobre el reconocimiento de una sección sindical de DHL EXEL SUPPLY CHAIN SPAIN SLU y su delegada en el centro de trabajo en DHL-L’ORÉAL de Guadalajara, porque el alcance del conflicto es exclusivamente provincial y está limitado al centro de Quer, sin proyección sobre otros centros de trabajo ni afectación estatal, como ya lo reconoció previamente la misma Sala del TSJ en la sentencia 1715/2024, referida a un caso idéntico en el mismo centro y con el sindicato CCOO, invocando el principio de seguridad jurídica -art. 9.3 CE-, aplicando el criterio de la STS 347/2023, que precisa que la competencia se determina por el ámbito real del conflicto, no por hipótesis futuras ni por el alcance estatal de la sección sindical, reservando el art 8.1 LRJS reserva la competencia a la AN solo si los efectos del conflicto exceden el ámbito autonómico, lo que no sucede en este caso en que procede determinar si es legal nombrar a una delegada sindical en ese centro de trabajo, aunque ya exista otra sección sindical estatal del mismo sindicato, por lo que el conflicto no tiene efecto generalizado ni implica interpretación con repercusión nacional.
Resumen: El sindicato demandante denuncia vulneración de su derecho de libertad sindical sobre la base de que en la constitución de las distintas comisiones dentro del comité de empresa y del comité de seguridad y salud no se ha respetado el principio de proporcionalidad entre sindicatos. La sentencia del Juzgado de lo Social desestima la demanda. La Sala, al analizar el recurso de suplicación del sindicato demandante, concluye que los miembros de esas comisiones son nombrados por el comité de empresa sin la exigencia de ningún criterio de proporcionalidad, con lo que confirma la sentencia recurrida.
Resumen: Inadecuación de procedimiento. No existe porque el proceso de conflicto colectivo es el adecuado cuando se debate una práctica empresarial general que afecta homogéneamente a un grupo de trabajadores -art. 153.1 LRJS-, no pretendiéndose el pago individual de horas extras, sino una declaración general sobre el uso indebido de la bolsa de horas sin el preaviso de 48 horas exigido por el convenio colectivo. Incongruencia extra petita. No existe, la SJS se limita a declarar que la práctica empresarial es contraria a derecho y a fijar sus consecuencias colectivas (reconocimiento de horas extraordinarias o condonación), sin resolver sobre reclamaciones individuales ni conceder más de lo pedido. Utilización de la bolsa de horas durante la situación de COVID-19. No es ajustada a derecho por no respetar el preaviso de 48 horas del art. 19 del convenio de ICER RAIL -hoy KNORR-BREMSE PAMPLONA-, que no contempla excepciones para omitir ese preaviso, ni siquiera en casos de fuerza mayor, ajustándose la SJS a una interpretación literal y sistemática del convenio, permitiendo el convenio ampliar horas con acuerdo del comité, no eliminar el preaviso, no habiéndose cuestionado el relato factico ni acreditado un pacto válido con la RLT para prescindir de la antelación exigida, apreciando también la Inspección de Trabajo la infracción por esta conducta.
